- By Yuri van Helten
- No Comments
- Partnerships
Disbalans tussen aantrekken en behouden van medewerkers
Veel organisaties hebben hun recruitmentproces tot in de puntjes geprofessionaliseerd. Er is een strak merkverhaal, een goed draaiende wervingsmachine en campagnes om trots op te zijn. Maar ondertussen blijft de achterkant van het proces onderbelicht: het behoud van nieuwe medewerkers. En dat zorgt voor onnodige uitval, frustratie en kosten.
Gemiddeld vertrekt twintig procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen twaalf maanden. Dat is niet alleen een verlies aan talent, maar ook een verlies aan tijd, energie en geld. Voor recruiters betekent het vooral: blijven rennen. Steeds opnieuw gaten vullen, terwijl het systeem zelf niet verandert.
De financiële impact is groot
Bij een instroom van twintig nieuwe collega’s per jaar, en een vertrek van vier binnen twaalf maanden, praten we al snel over ruim 37.000 euro verlies. En dan rekenen we nog met een ondergrens. De indirecte schade – zoals verhoogde werkdruk, kennisverlies en reputatieschade – komt daar nog bovenop.
En toch ontbreekt het vaak aan eigenaarschap
Retentie is zelden iemands verantwoordelijkheid. Niet binnen HR, niet bij recruitment en ook niet bij leidinggevenden. Terwijl de impact enorm is. Als niemand zich verantwoordelijk voelt voor het behouden van mensen, gebeurt er te weinig. Dan blijft het bij incidentele evaluaties, losse signalen en goede bedoelingen.
Wat als we recruitment en retentie als één doorlopende journey zouden benaderen? Eén verhaal, van eerste klik tot duurzame samenwerking. Dat vraagt om een andere blik én om praktische keuzes. Hieronder delen we vijf concrete stappen waarmee organisaties het verschil maken.
Maak retentie een gedeelde verantwoordelijkheid
Wijs iemand aan die eigenaarschap draagt voor het behouden van medewerkers. Niet als bijtaak, maar als onderdeel van de strategische agenda. Retentie hoort thuis op dashboards, in kwartaaldoelen en in de dagelijkse HR-praktijk.
Houd je aan je beloftes
Wat je als organisatie belooft in campagnes en sollicitatiegesprekken, moet kloppen met wat nieuwe medewerkers ervaren. Een sterke employer value proposition is geen marketingtruc, maar de belofte waarop je ervaring wordt beoordeeld. Retentie begint bij geloofwaardigheid, nog voor de eerste werkdag.
Vraag actief om feedback
In de eerste maanden kun je veel leren van starters. Hoe ervaren zij de onboarding, de cultuur en de begeleiding? Wat valt op, wat schuurt, wat mist? Door structureel in te checken, voorkom je verrassingen en kun je tijdig bijsturen.
Werk met gezamenlijke data en KPI’s
Breng recruitment- en retentiegegevens samen in één overzicht. Denk aan KPI’s zoals early turnover, onboardingervaring of intentie tot vertrek. Door deze inzichten te delen tussen HR, recruitment en lijnmanagement ontstaat er gezamenlijke verantwoordelijkheid en gerichtheid op verbetering.
Verbind de candidate journey aan de employee experience
Wat begint met een goede eerste indruk, moet overgaan in een consistente ervaring. Van sollicitatie tot onboarding en verdere ontwikkeling. De boodschap die iemand binnenhaalt, moet kloppen met de realiteit die volgt. Alleen dan bouw je aan vertrouwen en binding.
Dus geen knip tussen werving en behoud, maar één systeem dat inzichten structureel koppelt aan acties. Dat betekent automatisch inchecken bij nieuwe medewerkers, risico’s vroegtijdig signaleren en medewerkers helpen om betrokken te blijven. Met onze software helpen we organisaties om op een schaalbare manier te sturen op retentie, zonder dat het extra tijd kost.
MrWork Partnership
Samen met MrWork koppelen we recruitment marketing automation aan employee experience. Zo ontstaat er een vloeiende lijn tussen de candidate journey en de beleving daarna. Een logische combinatie, die zorgt voor continuïteit én resultaat.
Wil je weten hoe dat er voor jouw organisatie uit kan zien? Plan een demo in, dan laten we je zien hoe recruitment en retentie elkaar kunnen versterken.